changement!
Stand: November 2017

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CM vom 28.11.2017, Heft 08, Seite 4 - 6, CM1265458
changement! > corporate culture > Aufsatz

Mitarbeiter 50+ als Veränderungsverlierer? Muss nicht sein.

Thomas Studer / Andreas Knodel

Thomas Studer ist Director und Partner im Beratungsbereich Management Development von Kienbaum Consultants International. Er verfügt über mehr als 20 Jahre Beratungs- und Führungserfahrung.

Andreas Knodel ist Executive Director und Partner bei Kienbaum Consultants International und Leiter des Beratungsbereichs Executive New Placement und Karriereberatung. Er berät Führungskräfte bei ihrer beruflichen Neuorientierung.

Flexibilität, Agilität und Toleranz sind heute Kernkompetenzen auf individueller Ebene. Diese Fähigkeiten spricht man häufig Mitarbeitern ab, die älter als 50 Jahre sind. Ihnen werden Konservatismus und Resistenz gegenüber Veränderungen vorgeworfen. Deshalb stehen Unternehmen vor der Frage, wie sie diese Altersgruppe in Transformationsprozesse einbinden können. Denn angesichts der demografischen Entwicklung ist es für die Firmen essenziell, mit einer alternden Belegschaft so umzugehen, dass alle Mitarbeiter – jüngere und ältere – beim Change dabei sind.

Die Annahme, ältere Mitarbeiter seien weit überdurchschnittlich Veränderungsverlierer und deshalb gegen jeden Change, ist in der Arbeitswelt recht verbreitet. Inwieweit diese Behauptung wissenschaftlich abgesichert ist, sei dahingestellt. Fakt ist, dass die Best Ager schon einige Jahrzehnte im Arbeitsleben stehen. Sie haben nicht nur viele kleinere Veränderungsprozesse, sondern auch umfangreiche Change-Projekte durchlaufen – mit mehr oder weniger erfolgreicher Implementierung. Eine gewisse Skepsis oder „Change Fatigue“ (Müdigkeit wegen des ständigen Wandels) ist verständlich, insbesondere bei Arbeitnehmern, die schon sehr lange bei einer Firma beschäftigt sind. Mehr als bei jüngeren Kollegen ist ihr Tun von einer Frage geleitet: „Was bringt mir das überhaupt?“

Zentrale Aufgaben in Change-Projekten

Generell geht es bei Veränderungen um die Betrachtung anforderungsspezifischer Aufgaben im Change-Prozess. Das bedeutet: weg von Stereotypen und sich selbst erfüllenden Prophezeiungen, hin zu

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